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名家簡介  立新聯合法律事務所主持律師

跳槽旺季來臨，千萬別急著投向新工作的懷抱，沒跟老闆預告就走人，要是造成公司損失，就得背負賠償責任了！

【案例】
　　美杏在製鞋公司擔任設計師7年多，最近有獵人頭頻向美杏提出優渥條件，請她轉換跑道。美杏掌握機會，立即向公司遞出辭呈。不料，人事部門提醒美杏：「依照簽訂的雇用契約，員工要離職，必須於3個月前預告，否則需賠償違約金30萬元」。美杏擔心3個月之後才能離職，可能工作機會不再；又擔心逕行離職，需面臨鉅額求償，到底該如何是好？
　　【解析】
勞動契約終止 需有預告期間
　　
　　年底領完年終獎金後，是上班族跳槽或離職的高峰期。「何時向老東家提出辭呈？」常令上班族困擾不已。就這一部分，不可忽略《勞基法》之規定。
　　
　　勞資雙方間之勞動契約，有所謂「定期契約」與「不定期契約」。
　　
　　定期契約顧名思義，即訂約時已明定契約之終止日，此種契約於期限屆至時終止，不須另外再通知。不定期契約為最常見的勞動契約形式，契約未定終止日，通常隨勞方辭職或資方解雇而終止（其他情形例如因勞方死亡、退休等因素而終止），不論由勞方或資方終止勞動契約，都須給予對方因應調配的時間。根據《勞基法》第15、16條規定：
　　
　　1.繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
　　2.繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
　　3.繼續工作3年以上者，於30日前預告之。
　　此即所謂「預告期間」之規定。

勞雇雙方都有遵守義務
　　
　　若是雇主解雇，員工接到預告後，為另謀工作，得於工作時間請假外出。員工請假時數，每星期不得超過2天的工作時間，並可分為多次請假，請假期間的工資照領，不得扣薪。
　　
　　雇主未預告或預告期間不足者，應給付預告期間之工資。例如員工任職已滿3年，但因雇主業務縮編，又無適當工作可安置，而通知員工10日後將終止勞動契約，此時因預告期間尚不足20日，雇主除資遣費外，應另加發20日之工資，始為合法。
　　
　　相對的，若是勞方主動辭職，亦應遵守預告期間的規定，但員工在預告期間，如果為了另謀工作而請假外出，屬於個人事假，並不適用上述照領薪資的規定。

預告期間不得超過《勞基法》規定
　　
　　雇主若違反《勞基法》第16條有關預告期間的規定，逕行解雇員工，將被主管機關處以2,000元以上、2萬元以下之罰鍰。若換成是員工違反預告期間的規定，勞委會函示勞工無須被罰，但員工違反預告期間或未經預告即逕行離職，此為勞方違約事項，若因而導致雇主蒙受損害，應負損害賠償責任。
　　
　　勞動契約是由雇主方面準備，其重要內容之一，就是勞工離職時應如何辦理之約定。約定勞工辭職預告期間，最長不能超過法定預告期間。因為《勞基法》為勞動條件的最低標準規定，雇主與勞工所訂的預告期間，如果較《勞基法》規定時間長，就是屬於對勞工的限制，抵觸法律強制禁止的規定。所以，資方所訂預告期間太長，超過《勞基法》規定，將沒有效力。
　　
　　若所訂勞工離職預告期間，較法定預告期間短，例如約定年資未滿1年者，離職須於7日前通知雇主，較法定10日為短，因此較《勞基法》更有利於勞工，該項約定自有效力。
　　
　　最近有一家紡織公司的資深採購人員自請離職，並依法於離職前1個月通知雇主。公司以勞動契約訂有「勞工離職時，應於6個月前以書面通知公司，否則應賠償相當6個月之薪資」，認為員工違反契約有關預告期間的約定，預告期間不足6個月，進而提起訴訟，請求員工賠償。
　　
　　法院審理後，認為6個月預告期間的約定，較《勞基法》第16條所訂的預告期間30日為長，該項約定因抵觸法令規定而無效。法院認為員工無須於離職前6個月通知，也無須對雇主賠償，判決雇主敗訴。

未預告就落跑 要賠償雇主損失
　　
　　至於美杏的案例，美杏在公司年資已7年多，依《勞基法》規定，自請離職應於30日前通知雇主，且不待雇主同意，即生通知之效力。
　　
　　雖然勞動契約中約定，美杏主動離職應於3個月前通知，否則須賠償30萬元，但此約定因抵觸《勞基法》而無效。雇主不得基於無效之約定而向美杏求償。
　　
　　反之，若美杏未於離職前30日通知雇主，因而導致雇主受到損害，美杏應負賠償責任。

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